Jekaterina on Acty personalijuht ehk HR. Ta on inimeste inimene ja vastab igale saadetud CV’le personaalselt ja hingega. Ta toob välja Actyga seoses kolm olulist väärtust, milleks on usaldus, vabadus ja usk edusse.
Loe intervjuust, kuidas Jekaterina Actysse jõudis, millised olid esimesed muljed ettevõttest ning kuidas eelnev kogemustepagas praeguses töös talle igati kasuks on tulnud.
Kuidas sattusid Actysse?
Aga HR valdkonda ja just IT sektorisse jõudmine on olnud juhuslik.
Nägin ennast alati inimestega töötamas aga konkreetselt HR tööst ei olnud ma kunagi unistanud ega mõelnud. See sai alguse kunagi HEAKist- Harju Ettevõtlus- ja Arenduskeskus, kus asusime värbama uusi kolleege. Meeskonnas ei olnud tollel hetkel kedagi, kes sellega varasemalt kokku oleks puutunud ja kuna mulle meeldivad uued väljakutsed, pakkusin ennast ning hakkasin peale. Siinkohal saan vaid suured tänusõnad öelda ka HEAK’i juhile Demis Voss’ile, kes minu mõtet toetas.
Sealt edasi suundusin juba ennast ka valdkonnapõhiselt täiendama, minnes personalijuhi koolitusele. Seal õppisin, kuidas toimub värbamine, vestlused ja inimeste toetamine personali inimese vaatevinklist lähtuvalt.
Aga kuidas ma jõudsin Actysse? Olin just uute väljakutsete otsinguil ja märkasin Acty HR töökuulutust, mis oli inimkeeles kirjeldatud. See, mida kirjeldati oli hästi suurejooneline ja ambitsiooniks, täis erinevaid väljakutseid, see kõnetas mind. Mõtlesin, et saadan enda CV, kuna see mida kirjeldati, oli just see, mida ma olen mõelnud ja tahtnud, kuigi suure tõenäosusega mulle ei vastata. Kuid mulle vastati ja tulin vestlusele.
Millised olid esimesed emotsioonid seoses Actyga? Kas need on ka täna samad?
Acty on läbi teinud palju transformatsioone ettevõtte siseselt, seega ei saa öelda, et ta oleks samasugune ettevõte täna, kuhu siis tulin. Näen üldiselt, et väljakutseid on ja endiselt tahan neid ületada, nendega edukalt hakkama saada.
Mäletan, et hakkasin lausa päevikut pidama, kuidas ettevõtte eesotsas olev Aldar onboardib ja kui palju ta panustas oma aega uute inimeste sisseelamisfaasi. Õnneks saan tõdeda, et see on ka täna Actys nii, et inimestesse panustatakse usuga, et ta tuli Actysse, et jääda ja luua väärtust ühises meeskonnas. See usk on juba algusest peale ja seepärast panustataksegi inimestesse kõige väärtuslikumat – AEGA.
Millega täna Actys tegeled ja mis on suurim väljakutse?
Minu tänane fookus on just õigete inimeste otsimine ehk nende värbamine. See on tänapäeva personali inimeste lahutamatu töö osa. Tegemist on pigem sissekodeeritud oskusega. Kui ka täna vaadelda töökuulutusi, siis on tihti kirjas, et otsitakse personali inimest ja kuulutuses on pea alati kirjas rida- värbamine.
Saan öelda, et Acty on täna kasvamas ja muutumas. Need rollid ja arusaamad sellest, kuidas ja mis, muutuvad ajas. Täna juba räägime uutest rollidest, teistest profiilidest. Ütleksin, et tänasel värbamisel on meie fookuses siiski potentsiaaliga inimest. Tööturul IT valdkonnas soovitakse pigem värvata seenioreid, kes on kogenud. Aga mida seenior ettevõttelt saab küsitakse ehk harvem?
Actyst saab kindlasti unikaalse kogemuse. Saan täna öelda, et saame seeniorile, juuniorile või üldse inimesele pakkuda nii nimetatud unistust, mille poole kõik püüdlevad. Kandidaatide levinud päring on: ma tahan rohkem otsustada, tahan rohkem vastutada, tahan vabadust. Meie juures seda kõike saab ning see teeb Acty unikaalseks leian ma.
Minu Isiklik väljakutse on mitte läbi põleda ja märgata, et meie meeskonnaliikmed ei ole läbi põlenud
Kuidas märgata inimestes muutusi, kui sa ise ei ole tiimi liikmete läheduses?
Mis toimub täna tööturul?
Kuhu liigub HR ja värbamine?
Üks uudne asi on referral program. Kui ettevõte töötaja soovitab kedagi ning see inimene asub tööle, siis töötaja saab boonuse. Maailmas on uus trend ka see, kus soovitajaks võib olla keegi võõras, kes on ettevõttest väljaspool. See on vaikselt levimas. Meie Actys seda veel ei rakenda, kuid mõtleme sellele.
Teine suurem trend on aidata töötajat, kui ta enam ei sobi või ei soovi ettevõttes jätkata – leida talle uus koht, kus ta saaks oma teadmisi ja oskusi realiseerida. Selleks postitab HR kuulutuse või soovitab otse teisele ettevõttele, et teha töötajale üleminek sujuvaks – sujuv outboarding.